Yt-laki, tuttavallisemmin yhteistoimintalaki ja virallisesti laki yhteistoiminnasta yrityksissä, mm. edistää työnantajan ja työntekijän yhteistyötä sekä edistää työntekijän mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksissä tehtäviin päätöksiin. Pääsäännön mukaan lakia sovelletaan yrityksiin, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Kuitenkaan velvollisuus laatia tiettyjä laissa mainittuja suunnitelmia ei koske yrityksiä, joissa on alle 30 työntekijää. Yrityksellä tarkoitetaan yt-laissa yhteisöä, säätiötä ja luonnollista henkilöä, joka harjoittaa taloudellista toimintaa. Yt-laki säätelee muitakin seikkoja kuin pelkkiä irtisanomisia. Laissa on merkittäviä velvoitteita koskien työnantajan tiedonanto- ja suunnitelmavelvollisuuksia sekä yleisiä yrityksen päivittäiseenkin toimintaan liittyviä määräyksiä. Neuvottelualoitteen voi tehdä niin työnantaja kuin henkilöstöryhmän edustajakin. Jos yritystoiminnan muutoksista aiheutuu tiettyjä laissa säädettyjä henkilöstövaikutuksia, niistä on käytävä yhteistoimintaneuvottelut (yt-neuvottelu) ennen kuin työnantaja tekee asiasta päätöksen. Laissa on erikseen lueteltu liiketoimintapäätökset, joiden henkilöstövaikutuksista on neuvoteltava sekä minkälaiset henkilöstövaikutukset kuuluvat neuvotteluvelvollisuuden piiriin. Jos liiketoimintapäätös johtaa irtisanomisiin, lomauttamisiin tai osa-aikaistamisiin, sovelletaan neuvotteluihin tiukempia säännöksiä kuin henkilöstövaikutuksiltaan vähäisempiin muutoksiin. Jos työnantaja haluaa tehdä muutoksia työhön tai työolosuhteisiin, on se mahdollista kolmella eri tavalla. Pienempiä muutoksia työnantaja voi tehdä suoraan työnjohto-oikeutensa nojalla. Tällöin muutos ei saa vaikuttaa esim. työsopimukseen tai työehtosopimukseen. Suuremmista muutoksista työnantaja voi sopia työntekijän kanssa. Viimeisenä vaihtoehtona on irtisanomismenettelyn käyttäminen. Tämä vaihtoehto edellyttää kuitenkin irtisanomisperusteen olemassa oloa. Kaikissa vaihtoehdoissa on työnantajan pidettävä mielessä työehtosopimuksen ja lainsäädännön pakottavat normit. Työvoiman vähentämisen perusteista ei säädetä yt-laissa, vaan nämä perusteet löytyvät työsopimuslaista. Kun kyse on työvoiman käytön vähentämisestä yrityksessä, työnantajan on annettava henkilöstölle kirjallinen neuvotteluesitys vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Esityksen voi toimittaa muutenkin kuin kirjallisesti, jos se koskee alle kymmentä työntekijää. Esityksestä on käytävä ilmi ainakin neuvottelujen aika ja paikka sekä ehdotus neuvottelussa käsiteltävistä asioista. Itse neuvotteluista työnantajan on pyynnöstä pidettävä pöytäkirjaa, josta ilmenee neuvottelujen sisältö. Neuvotteluissa läsnä olleet työnantajan ja henkilöstön edustajat kaikki tarkastavat pöytäkirjan, ellei neuvotteluissa ole toisin sovittu. Neuvotteluja on käytävä vähintään joko 14 päivää tai kuusi viikkoa. Neuvotteluajan pituus riippuu vähennettävien työntekijöiden lukumäärästä ja lomautuksen kestoajasta. Työnantaja ei saa tehdä päätöstä neuvoteltavasta asiasta ennen yt-neuvottelujen päättymistä. Neuvottelujen päätyttyä työnantajan on mahdollisimman pian ilmoitettava ratkaisunsa asiassa. Työnantaja, joka ei ole noudattanut yt-lain menettelytapoja, on määrättävä maksamaan hyvitystä työntekijälle. Asiasta päättää tuomioistuin.