Töölepingu ülesütlemine

Töösuhe lõpeb, kui tööleping öeldakse üles. Lepingu ülesütlemine peab toimuma seaduses määratletud eelduste kohaselt – muidu on tegemist ebaseadusliku ülesütlemisega. Oluline tähendus on ka sellel, kas ülesütlemine on tehtud tööandja või töötaja algatusel. Töölepingu ülesütlemine puudutab ainult tähtajatuid töösuhteid, sest tähtajaline töösuhe lõpeb tähtaja lõppedes või kui kokkulepitud töö saab valmis.

Töötaja võib tähtajatu töölepingu üles öelda teatades sellest tööandjale kirjalikult või suuliselt. Pärast seda hakkab jooksma ülesütlemisaeg, pärast mida töösuhe lõpeb, kui pole teisiti kokku lepitud. Ülesütlemisaeg töötaja algatusel on 14 päeva, kui töösuhe on kestnud maksimaalselt viis aastat. Kui töösuhe on kestnud üle viie aasta, on ülesütlemisaeg üks kuu.

Kuna tööseadustiku põhimõte on kaitsta töötajat, on piiratud tööandja õigust töötajat vallandada.
Tööandja võib lepingu üles öelda ainult asjakohasel ja kaalukal põhjusel. Töötaja vallandamine eeldab töökohustuste tõsist rikkumist või töötamiseelduste olulist muutust. Seadusjärgselt ei või põhjus olla näiteks haigus või puue, töötaja osalemine ametiühingu korraldatud streigis või muus töövõitlusabinõus, töötaja ideoloogiline või religioosne tõekspidamine ega töötaja õigusabinõude kasutamine, näiteks kohtu kaudu palga väljanõudmine.

Tööandja peab andma ka töötajale võimaluse oma tegevust parandada, kui on ilmnenud töötajast tulenev asjakohane ja kaalukas vallandamisalus. Tööandja peab viitama vallandamisalusele mõistliku aja jooksul, kui on alusest teada saanud. Mõistliku aja pikkuse üle otsustatakse alati vastavalt olukorrale, aga praktikas on mõistlikuks ajaks peetud ühte kuud. Vallandamisolukorras peab alati töötaja ära kuulama.

Tööandjal on õigus töötaja vallandada, kui pakutava töö hulk on vähenenud oluliselt ja alaliselt. Sellist õigust ei ole, kui tööandja on enne vallandamist palganud uue töötaja samalaadsete tööülesannete täitmiseks ega töö ole muutunud selle aja jooksul. Tööandjal ei ole õigust töötajat vallandada, kui tööandja on tööd ümber korraldanud näiteks tõhustades teatud tööprotsesse, aga tegelikult tööde hulk ei ole vähenenud.

Kui tööandja ütleb töölepingu üles, järgitakse erinevaid ülesütlemisaegu, kui töötajapoolsel ülesütlemisel. Ülesütlemisajad on järgmised:

–          14 päeva, kui töösuhe on kestnud maksimaalselt aasta

–          üks kuu, kui töösuhe on kestnud üle aasta, aga maksimaalselt neli aastat

–          kaks kuud, kui töösuhe on kestnud üle nelja aasta, aga maksimaalselt kaheksa aastat

–          neli kuud, kui töösuhe on kestnud üle kaheksa aasta, aga maksimaalselt 12 aastat

–          kuus kuud, kui töösuhe on kestnud üle 12 aasta.

Ülesütlemisaja võib ka eraldi kokku leppida, aga see ei või olla üle kuue kuu. Kui ülesütlesmisajast ei peeta kinni, on tööandja kohustatud töötajale hüvitama ülesütlemisaja palga.

Kui tööandja ütleb lepingu üles seadusvastaselt, on ta kohustatud maksma töötajale hüvitist töölepingu aluseta lõpetamise eest.