Katseaeg, töölepingu ülesütlemine katseajal

Katseaja otstarve on anda lepingu osapooltele võimalus hinnata töösuhte alguses, kas leping on nõuetega kooskõlas. Katseaega võib kasutada nii tähtajalises kui tähtajatus töösuhtes. Katseaja suhtes ei pea kirjalikult kokku leppima, aga kokkuleppe peab siiski tegema nii, et mõlemad osapooled on sellest teadlikud. Katseaeg võib põhineda ka kollektiivlepingule. Sellisel juhul võib katseaega rakendada ainult siis, kui tööandja teatab töölepingut sõlmides, et järgitakse kollektiivlepingut.

Katseaeg algab töösuhte alguses ja selle pikkus peab olema määratletud. Katseaja pikkus võib põhireegli kohaselt olla kõige rohkem kuus kuud. Kaheksa kuud lühemates tähtajalistes töösuhetes võib katseaeg olla kõige rohkem pool tähtajalise lepingu kehtivusajast. Töölepinguseaduses määratletud ajad on maksimaalsed ajad, seega võib kokku leppida ka lühema katseaja.

Katseaega võib kasutada ainult töösuhte alguses. Kui tööandja ja töötaja teevad töösuhte lõppedes uue töölepingu, võib selles kasutada katseaega ainult, kui eelmisest töösuhtest on kulunud kaua aega või töötaja tööülesanded erinevad oluliselt varasemast.

Katseajal võib töölepingu katkestada koheselt. Töösuhe lõpeb sellisel juhul tavaliselt tööpäeva või -vooru lõppedes. Katseajal töölepingu katkestamine ei ole võimalk enne töösuhte algamist, kuna siis ei ole võidud töötaja tööle sobivust tegelikkuses hinnata. Katkestamine ei eelda töölepinguseaduses määratletud vallandamis- ja katkestamisaluseid. Katseajalist töölepingut ei või lõpetada diskrimineerivatel või ebaasjalikel alustel.

Töölepingu katkestamine on diskrimineeriv, kui tööandjal pole tõestust aktsepteeritavast katkestamise põhjusest. Diskrimineerivad põhjused on muuhulgas vanus, tervislik seisund, rahvuslik või etniline päritolu, seksuaalne suundumus, keel, religioon, tõekspidamised, peresuhted, ametiühingutegevus, poliitiline tegevus ja sugu. Ebaasjaliku katkestamisalusena võib pidada muuhulgas tööandja eksimist, valehinnangut töötaja töötulemusest ja alusetuid kahtlusi. Ka töötaja on kohustatud järgima asjakohaseid katkestamise aluseid.

Õigustatud katkestamise alusena võib pidada töötamisega seotud puudulikkust, näiteks mitterahuldavat töötulemust, korduvat hilinemist või tööluuse. Ka töötaja üleüldine sobimatus või kohanemisvõimetus võib olla asjakohane katkestamise alus.

Kumbki osapool võib soovi korral töölepingu katseaja jooksul katkestada. Kui tööandja soovib lepingut katkestada, peab töötajale andma asja suhtes ärakuulamise võimaluse. Töötajal on õigus kasutada ärakuulamise juures abistajat. Töötajal peab olema ettevalmistuseks piisavalt aega, et ta võiks esitada põhjendatud arvamuse või esindaja hankida.

Töölepingu katkestamisest katseajal peab teatama tööandjale või tema esindajale või töötajale isiklikult. Kui see ei ole võimalik, võib teate saata kirja teel või elektrooniliselt. Tööelu eetilise tegutsemise põhimõtete kohaselt peab tööandja teatama töötajale lepingu katkestamise põhjused.

Seadusevastase töölepingu katkestamise eest on võimalik saada hüvitist. Hüvitise suurust hinnates peab arvestama muuhulgas majandusliku kahjuga ja töötaja enda tekitatud põhjusega, mille põhjal leping lõpetatakse. Hüvitissummat tõstvaks seigaks võib olla töölepingu katseajal katkestamisaluse teatamata jätmine või vale aluse teatamine.