Vallandamise alus

Töölepingu lõpetamine peab alati olema seadusega kooskõlas. Töölepinguseaduse kohaselt võib tööandja lõpetada tähtajatu lepingu ainult asjakohasel ja kaalukal põhjusel. See seadusesäte on kohustav ehk seadusest erinevatest vallandamise alustest ei või kokku leppida töölepingus ega kollektiivlepingus.

Vallandamine võib põhineda kas töötaja isikuga seotud vallandamisalustel või majanduse ja tootmisega seotud vallandamisalustel. Asjakohase ja kaaluka põhjuse nõue kehtib alati mõlema vallandamisaluse puhul.

Töötajast tuleneva või tema isikuga seotud asjakohane ja kaalukas vallandamise alus võib olla töölepingust või seadusest tulenevate, töösuhet oluliselt mõjutavate kohustuste tõsine rikkumine või täitmata jätmine. Lisaks võib töötaja isikuga seotud vallandamisaluseks olla selline isikuga seotud töötamiseelduste oluline muutumine, mille tõttu töötaja ei ole enam võimeline oma tööga hakkama saama. Põhjuse asjakohasust ja kaalukust hinnates peab arvestama tööandja ja töötaja olukorda tervikuna.

Kui vallandamisaluseks on töötajapoolne kohustuste täitmata jätmine või töölepingu vastane tegevus, peab see tegematajätmine mõjutama töötaja ja tööandja suhet nii oluliselt, et töösuhte jätkamisele ei ole enam eelduseid. Seaduses ei ole ammandavalt määratletud, millal võib töötaja tegematajätmist pidada nii olulisena, et see õigustaks töölepingu lõpetamist. Vallandamise aluse üle otsustakse juhtum juhtumilt ja antud olukorra tingimustega arvestades. Lisaks eeldab töötaja vallandamine tema isikuga seotud põhjustel õiglushinnangut, ehk selle hindamist, kas vallandamine on õiglane tagajärg töötaja tegutsemisviisile

Tööandja peab vallandamisalusele apelleerima mõistliku aja jooksul sellest, kui ta on alusest teada saanud. Lisaks peab enne töötajast tuleneval põhjusel vallandamist ära kuulama töötaja arvamuse vallandamise alusena olevate asjaolude suhtes.

Majanduslikud ja tootmisega seotud vallandamise alused täituvad, kui pakutud töö on majanduslikel, tootmisega seotud või tööandja tegevuse ümberkorraldusega seotud põhjustel vähenenud oluliselt ja alaliselt. Tööandja peab siiski enne välja selgitama, kas töötajat on võimalik teisele tööle suunata või koolitada ja kas vallandamist saaks seega vältida.

Töötajat ei või vallandada vähestel või näilikel majanduse ja tootmisega seotud põhjustel. Töölepinguseaduses on ka kirjas, et alust vallandamisele ei ole, kui tööandja on enne või pärast vallandamist võtnud uue töötaja täitma sarnaseid tööülesandeid, kuigi tööandja tegevuseeldused ei ole muutunud. Vallandamisalust ei ole ka siis, kui tööde ümberkorraldusest ei ole tekkinud töö tegelikku vähenemist.